【资料图】

【前沿观察】

仲艺

近年来，由竞业限制引发的劳动纠纷常成为社会关注的焦点，有企业员工携带客户信息入职，原公司却无法通过侵权诉讼得到救济，有推销或教育从业者跳槽却被原公司要求支付天价赔偿金。这些皆因竞业限制客体与商业秘密盲目混同造成，因此，要明晰竞业限制的客体范围，进一步完善相关制度，更好发挥竞业限制规则的作用。

当前，有两个误区需要澄清。第一，商业秘密保护与竞业限制并不完全等同。劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。基于此，一些地方法院将“商业秘密”视作竞业限制协议成立的唯一条件。这一观点存在一定缺陷，将二者简单地画等号实际上限缩了竞业限制的保护范围，法律规定用人单位可以与劳动者约定竞业限制的范围、地域与期限，这意味着保护商业秘密并非法律设立竞业限制条款的唯一目的，有时企业为了防止熟知自身经营情况的劳动者在短期内从离职员工变为竞争对手，即使对方没有泄露商业秘密，也会利用竞业协议维护自身合法权益。纵观世界立法，大多数国家采用“合法商业利益”这一更宽泛的概念来描述竞业限制的可保范围，有些信息虽然不符合商业秘密的构成要件，但是对于市场竞争能够产生实际影响，一旦披露难以通过侵权诉讼得到救济，往往需要依靠竞业限制进行事先预防。

第二，商业秘密与工作技能之间存在明确界限。竞业限制协议实际上是牺牲员工利益帮助雇主维持竞争优势，在此情形下，必须正确区分用人单位的商业秘密和劳动者本身掌握的信息与能力，以免劳动者的合法权益因“商业秘密”的模糊定义受到影响。工作技能与商业秘密，都是在劳动过程中为人所创造、所掌握，因此可以通过劳动者从事职业的时限与性质对二者进行区分。如果该技能是员工通过长期以来不间断地从事同一行业所获得的，或是其工作技能只能应用于某一特定领域、能对生存发展起到决定性影响的，就应当被认定为劳动者经由劳动积累获得的一般知识，用人单位不能以保护商业秘密为由，将此类信息划入竞业限制的范围之内。然而实践中，由于劳动合同法对竞业限制客体认定过于宽泛，常有企业一刀切地将所有关于自身的信息都解释为商业秘密，比如在竞业限制协议中规定“凡属于我公司生产、经营范围的，凡是我公司的员工，在离职后均不得从事相关业务工作”，严重模糊了商业秘密与一般劳动信息之间的界限，侵犯了劳动者离职后的自主择业权。

完善竞业限制相关规则与使用方式，首先，在司法实践中应结合实际情况对法律的原则性规定加以明确。由于劳动合同法对竞业限制的客体仅作了原则性规定，因此，在将法条应用于个案裁判之前，要结合案件事实，对法律规定的构成要件与适用范围加以确定。在此过程中，应坚持以立法目的为价值导向，以平衡用人单位财产权与劳动者人格权为主观判断的原则与基础。

其次，构建统一的审理模型。较为合理的审理模型可概括为：第一步，判断劳动纠纷是否属于竞业限制纠纷，是否与侵权或违约行为产生混同；第二步，判断竞业限制协议是否有效，是否通过欺诈、胁迫手段订立，或是否违反国家法律法规与公序良俗；第三步，判断劳动者违约行为所侵犯的可保利益，是否涉及商业秘密；第四步，判断用人单位主张的信息是否符合商业秘密的构成要件。统一的审理模型不仅可以减轻法院的审查负担，而且有利于促进审判的公平公正，维护市场稳定与发展。

最后，完善工会监督制度。工会法赋予工会帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同的职责，因此，工会也可对劳动者与用人单位签署竞业限制协议的过程进行监督。工会对本领域的信息是否属于商业秘密拥有敏锐的感知，对于该信息是否能够刺激竞争拥有判断。因此，建议将监督权纳入工会的职能范围，平衡劳资双方在约定竞业限制义务时的话语权，保证“商业秘密”的解释被限定在合理的范围之内。

（作者单位：东南大学法学院）